INTRODUCIÓN

En la actualidad existe consenso en que el recurso humano constituye un elemento primordial en el esfuerzo de optimizar el desempeño de las organizaciones en particular y de la economía en general. Hoy más que nunca estos recursos se destacan como factor de éxito que permite lograr ventajas competitivas.

Según Morales Cartalla (2008), el trabajador es el factor esencial para alcanzar los objetivos de una empresa o unidad presupuestada. Debe definírsele adecuadamente sus funciones y tareas a las que debe consagrarse durante la jornada laboral, que se sienta bien atendido, motivado, orgulloso de pertenecer a su colectivo, calificado, y participando de manera efectiva en el análisis y búsqueda de soluciones a los problemas. Indudablemente este será un trabajador que laborará con mayor compromiso, calidad, eficacia y eficiencia.

La verdadera importancia de los recursos humanos de toda organización se encuentra en su habilidad para responder favorablemente y con voluntad a los objetivos del desempeño y las oportunidades. Por lo que se requiere de una persona con la combinación correcta de conocimientos y habilidades, que se encuentre en el lugar y el momento adecuado para desempeñar el trabajo necesario y que se esfuerce tanto por cumplir con el trabajo como por encontrarse en el ambiente del mismo.

En las condiciones actuales de Cuba, cuando se está llevando a cabo el proceso de aplicación de un nuevo modelo económico; la eficiencia asume un rol protagónico y ello implica la necesidad de lograr organizaciones económicas caracterizadas por su competitividad y flexibilidad.

El proceso de desarrollo en las instituciones de la Educación Superior en Cuba, de modo consciente y sobre bases científicas, garantiza la preparación integral de los estudiantes universitarios, que se concreta en una sólida formación científico- técnico, humanístico, y de altos valores ideológicos, políticos, éticos y estéticos. La misión de la Nueva Universidad Cubana consiste en lograr profesionales revolucionarios, cultos, competentes, independientes y creadores, para que puedan desempeñarse exitosamente en los diversos sectores de la economía y la sociedad.

La formación de las diferentes carreras universitarias descansa en un modelo de amplio perfil, en el que se privilegian, como aspectos esenciales, la labor educativa y político ideológico, expresado a través de la unidad entre la instrucción y la educación, la relación entre la teoría y la práctica, y el vínculo entre el estudio y el trabajo. Igualmente constituye un elemento de primer orden el trabajo metodológico que realizan los profesores para optimizar el proceso de formación que tiene lugar en cada uno de los niveles en que se organizan. (Resolución 2010/2007).

Son precisamente los recursos humanos bien preparados los que elevaran el proceso docente educativo, que garantizan explotar al máximo el enorme potencial de productividad e innovación que existe en la inteligencia e imaginación de todos los miembros de las organizaciones.

Estos imperativos, a su vez, demandan el perfeccionamiento y la transformación de los recursos humanos en su nueva dimensión de actores principales y agentes de los cambios necesarios. Este proceso de tránsito se logra fácilmente, pues es preciso modificar políticas, enfoques, y formas de actuación individual y colectiva enraizada por muchos años en relación con los recursos humanos.

Para que estos cambios se realicen con éxito, es necesario la comprensión y adopción de un Sistema de Gestión de Recursos Humanos que garantice que los profesores lleven a cabo óptimamente sus funciones en correspondencia con la experiencia adquirida, sus capacidades y actitudes, acorde con su categoría docente.

MATERIALES Y MÉTODOS

Método Diferencial es aquel en que se determina el personal necesario en la entidad área por área, cargo por cargo, puesto por puesto, siendo por tanto el utilizado en la definición de la plantilla.

Tiene como características que después de conocidas todas las tareas que tienen lugar, sus frecuencias, sus tiempos de ejecución y por tanto su carga de trabajo, se sumarán las cargas de trabajo de todas las tareas determinándose así la carga de trabajo total del cargo, la que se utilizará entonces para determinar la cantidad de trabajadores necesarios en cada puesto.

Este método tiene como ventaja el hecho de que es más preciso en la definición del personal tanto en cantidad como en calificación, aunque, es más complejo en su aplicación.

Método de Expertos: El término de experto es usado para referirse a personas cuya formación y experiencia previa le ha permitido alcanzar un dominio sobre un asunto que excede el nivel promedio de sus iguales y sus criterios son considerados certeros. (Cuesta, 2010)

RESULTADOS Y DISCUSIÓN

En Cuba, al triunfar la Revolución Socialista se crearon las premisas imprescindibles para el desarrollo de la organización del trabajo con carácter científico de modo generalizado. Antes de 1959 solo en algunas empresas monopolistas norteamericanas se empleaban técnicas de organización del trabajo.

Fue bajo la iniciativa de nuestro comandante Ernesto Che Guevara, que a partir de 1961, con el asesoramiento de países socialistas y fundamentalmente de la Unión Soviética, comienza la preparación de miles de cuadros obreros en este campo. Se divulgan los principios básicos de la organización del trabajo y se desarrollan las primeras experiencias de elaboración e implantación de normas de trabajo.

La organización del trabajo tiene dos objetivos de índole económico y otro de índole social: el económico se dirige a la obtención del máximo de productividad del trabajo a partir de la optimización del trabajo vivo, es decir se dirige a lograr que cada trabajador elabore, en una unidad de tiempo, el máximo de producción o servicio con la calidad requerida y un mínimo de gastos materiales y humanos (tanto físico como mentales). El social se dirige a la creación de condiciones laborales que preserven la seguridad e higiene del trabajo y coadyuven a que el trabajo se convierta paulatinamente en la “primera necesidad del hombre”.

Se sustenta sobre la base de sus principios como son:

· Integralidad, consiste en considerar todos los recursos humanos, materiales y financieros con que cuenta la empresa.

· Sistematicidad en la búsqueda permanente de las reservas que existen en cada uno de los procesos que realiza la empresa.

· Participación activa de los trabajadores en el diseño de las medidas y su control aportando sus experiencias y sugerencias.

La Gestión de los Recursos Humanos es hoy una preocupación y objeto de ocupación priorizada para las instituciones cubanas, y aunque se han dado pasos significativos en este sentido, es bueno señalar que en algunos casos ha faltado un poco de integralidad en este proceso. Los Recursos Humanos constituyen la mayor riqueza de nuestra organización y contribuyen a la imagen de la misma por sus conocimientos científicos y técnicos, su profesionalidad, sus valores y por el comportamiento ético, moral y revolucionario.

La economía cubana está en un proceso de cambios y transformaciones, que constituyen la herramienta para actualizar el modelo económico. Algunos ejemplos de estos son: Continuar avanzando en la elevación de la calidad y el rigor del proceso docente-educativo, así como en el fortalecimiento del papel del profesor frente al alumno; incrementar la eficiencia del ciclo escolar, jerarquizar la superación permanente, el enaltecimiento y atención del personal docente, el mejoramiento de las condiciones de trabajo y el perfeccionamiento del papel de la familia en la educación de niños, adolescentes y jóvenes. Alcanzar mayores niveles de productividad y eficiencia en todos los sectores de la economía a partir de elevar el impacto de la ciencia, la tecnología y la innovación en el desarrollo económico y social, así como de la adopción de nuevos patrones de utilización de los factores productivos, modelos gerenciales y de organización de la producción.

Con el perfeccionamiento de la educación superior se viene desarrollando, sustancialmente las regulaciones para la organización, planificación y control del trabajo docente, que permitan la consagración al trabajo de los profesores universitarios de forma individual, voluntaria y consciente, coadyuvará al cumplimiento de la política que al respecto ha sido trazada por el partido y el estado, con vista al continuó perfeccionamiento de la calidad de la enseñanza. Puesta en vigor la resolución 190/88 que establece las principales actividades del profesor universitario, resolución 128/2006 establece la aplicación de las categorías docentes de la educación superior, resolución

85/2016 establece la aplicación de las categorías docentes de la educación superior, modificaciones, resolución 2010/2007 reglamento para el trabajo docente metodológico.

En la actualidad la medición de las cargas de trabajo ha evolucionado conceptual y metodológicamente para convertirse en elemento de análisis complementario a otros, como la gestión por objetivos, la definición de procedimientos o la valoración de los puestos de trabajo, integrantes de modelos que persiguen la eficacia y la calidad en la prestación de servicios.

El resultado de todo ello es el procedimiento para la optimización de los recursos humanos (docentes) de la Universidad de Las Tunas, que tiene por objetivo abordar desde criterios objetivos y comparables la cuantificación del trabajo como elemento de análisis.

Para la determinación del fondo de tiempo de los trabajadores abarcados por las medidas de organización del trabajo se estableció tener en cuenta primeramente el contenido de trabajo de los implicados, el cumplimiento de sus funciones, así como someter estas a la consulta de trabajadores de experiencia y dirigentes de las áreas de regulación y control. Lo que proporcionó la confección del procedimiento, a partir de las opiniones de los propios profesores y luego de ser sometido a la crítica de los de mayor experiencia se confecciona el procedimiento para la optimización de los recursos humanos (Proyecto). Hasta tanto se lleve a cabo el proceso de Implantación y control.

Marco conceptual

Concepto de carga laboral

La carga laboral o carga de trabajo se define como el conjunto de requerimientos psicofísicos a los que se ve sometido el trabajador a lo largo de su jornada laboral.

Medición de carga laboral

La medición de carga laboral es la aplicación de técnicas para determinar el tiempo que invierte un trabajador cualificado en llevar a cabo una tarea definida efectuándola según una norma (método) de ejecución preestablecida (definición de procesos).

Valoración de cargas de trabajo

Por tanto, el Estudio de Valoración de Cargas Trabajo se puede asumir como: el conjunto de técnicas que pueden aplicarse para la medición de trabajos o tiempos de trabajo, y determina la cantidad de personal necesario para la eficiente realización de las funciones asignadas.

Con carácter previo a la medición de las Cargas de Trabajo se precisa, ineludiblemente, identificar con claridad los procedimientos, trámites y tareas que requiere la Institución en la unidad administrativa que será objeto de análisis y valoración de cargas.

El procedimiento se fundamenta en los resultados obtenidos durante esta investigación. Para su desarrollo es necesario cumplir con las condiciones que constituyen premisas y que se exponen a continuación.

1- Compromiso: La entidad y sus trabajadores, deberán poseer un compromiso real con el funcionamiento y éxito de dicho procedimiento, para ello este debe discutirse con directivos, cuadros y docentes. Responsables: Decanos y Jefes de departamento y la dirección de Recursos Humanos.

2- Dinamismo: El centro debe apoyar el cambio que implica la aplicación del procedimiento, adaptándose a las condiciones de cada momento. Responsables: Decanos y Jefes de Departamento.

3- Integración: los directivos y cuadros implicados deben asegurar la integración de todos los docentes y no servir para crear polémicas entre ellos. Responsables: Alta dirección, Decanos y Jefes de departamento.

4- Reconocimiento: Los directivos y docentes de la entidad deben reconocer que la distribución de su tiempo para cada actividad es fundamental para cumplir con las funciones de trabajo y para asegurar el desempeño exitoso del mismo. Responsables: Decanos y Jefes de Departamento.

Fase1: Preparación inicial

Esta fase tiene como objetivo crear los elementos necesarios para que la aplicación del procedimiento se haga con calidad y fluidez. En la misma se prepara y orienta a los involucrados

Etapa 1: Sensibilización y entrenamiento.

En esta etapa se sensibilizan las personas involucradas en el proceso y se planifican las actividades a realizar durante las siguientes fases.

Paso 1: Planeamiento

Se hace un plan con las tareas que se deben realizar durante todas las fases y etapas del procedimiento.

Paso 2: Crear un grupo de experto

Se selecciona un grupo de profesores con experiencia para determinar el fondo de tiempo por categoría docente, el cual estará conformado por un número impar de trabajadores para facilitar el cálculo por cada tarea.

Para esta selección se aplica el procedimiento de Kendall.

Se determina el orden de prioridad de los aspectos que se analizaran, se solicita a cada experto el ordenamiento en importancia de cada aspecto analizado.

El ordenamiento puede ser:

Ascendente: Se le otorga el valor uno al aspecto más importante.

Descendente: Se le otorga el mayor valor a la característica o aspecto más importante.

Tabla 1
Tabla patrón para determinar el orden de prioridad

Dónde:

K: Número de aspectos analizados o características analizadas.

m: Número de expertos.

A ij: Criterio del experto j sobre la característica

Posteriormente, utilizando los valores de la tabla patrón por cada casilla marcada por el experto, se calcula el factor de comparación (T) y el factor de concordancia (W). Si mayor o igual 0,5 La opinión de los expertos concuerda y es confiable. Y si <0,5 la opinión de los expertos No concuerda y No es confiable.

Finalmente, en dependencia del ordenamiento que hicieron los expertos, se seleccionaran las características más importantes. Ascendente: los aspectos analizados más importantes serán los que queden por debajo de T y descendiente los que queden por encima de T.

Paso 3: Entrenamiento

En esta etapa se realiza la capacitación a los decanos y los jefes de departamento que permita obtener resultados satisfactorios en las fases posteriores.

Se expone a los involucrados la importancia del tema y los beneficios que trae la aplicación de este procedimiento, con el objetivo de crear en ellos los valores de compromiso, responsabilidad, interés, respetos, se hace un plan con las tareas que se deben realizar durante todas las fases y etapas del procedimiento.

Se le explica las funciones que tiene el grupo de experto

1- Revisar las funciones o actividades a realizar por cada categoría docente según la resolución 12802/2006 y la resolución 185/2016.

2- Determinar el fondo de tiempo en orden de prioridad por cada actividad. 3- Revisar y aprobar la carga de trabajo por cada categoría docente

Fase 2: Determinación de la carga de trabajo

Etapa 2: Determinación del fondo de tiempo

Para determinar el fondo de tiempo por cada categoría docente teniendo en cuenta las funciones de cada una y la carga de trabajo. Se partió de descontar

Paso 4: Análisis de las funciones por categoría docente

Para determinar la optimización de los recursos humanos se precisa determinar para cada cargo, las funciones que son necesarias realizar para la consecución de los objetivos, así como definir las tareas a ejecutar para llevar a cabo dichas funciones. Una vez definidas las tareas.

Se analizan las funciones por cada categoría docente según resolución 128/2006 y resolusion185/2016.

Paso 5: Calculo del fondo de tiempo

Determinar el fondo de tiempo por cada categoría docente teniendo en cuenta las funciones de cada una y la carga de trabajo.

Paso 6: Definición de la carga de trabajo

Para determinar la carga de trabajo de los trabajadores que comprenden el área de estudio se conoció un conjunto de tareas que realizan, su frecuencia, así como el tiempo que consumen en las mismas, de acuerdo con las funciones por cada categoría docente.

Para obtener esa información se aplicó en cuestas, entrevistas y se realizó una revisión detallada de cada tarea con la participación de vicerrector docente y decano de las diferentes facultades de la universidad. Asimismo, con el estudio de la resolución 210/2007, resolución 190/88, resolución 128/206 y la resolución 85/2016, se pudo corroborar la validez de la información y a través de la técnica de la observación directa y el tiempo de algunas de ellas, demostrando la confiabilidad de las mismas.

Fase 3: Evaluación de los resultados

El objeto de esta etapa es evaluar los resultados alcanzados mediante la utilización de los indicadores propuestos.

Paso 7: Indicadores de evaluación

Se inicia la evaluación de los resultados obtenidos en las fases anteriores calculando el fondo de tiempo en días por cada actividad a realizar; se partió de descontar a la cantidad de días del año, los días de conmemoración nacional, feriados y de receso laboral, sábados no laborables y domingos, los días de vacaciones del año así como dos semanas de receso docente en este caso.

Paso 8 Retroalimentación

Después de evaluar estos resultados, si se detectan insuficiencias en una fase completa la retroalimentación entra en dicha fase ejecutándose cada una de las etapas. En caso de que sea en una etapa la retroalimentación entra a dicha etapa ejecutándose paso a paso y corrigiéndose las desviaciones existentes

Paso 9: Planeamiento

El plan de tareas a realizar durante la aplicación del procedimiento:

1- Selección de los especialistas que formarán el grupo de experto

2- Capacitación a los miembros del grupo.

3- Valoración de los elementos estratégicos.

4- Determinación y aprobación del fondo de tiempo por categoría docente.

5- Evaluar los resultados obtenidos y la retroalimentación.

Paso 10: Aplicación del procedimiento para la Optimización de los Recursos Humanos en la Universidad de las Tunas

El procedimiento descrito en el epígrafe anterior se aplica en la Universidad de Las Tunas

Este trabajo posibilita grandes beneficios económico-sociales pues los resultados contribuyen al mejoramiento continuo de la organización del trabajo, al aumento de la productividad y al desempeño laboral satisfactorio.

CONCLUSIONES

Se aplica el Método Diferencial para determinar la plantilla de cargos de los docentes en las universidades cubanas y el Método de Expertos para definir la carga de trabajo.

Se diseña un procedimiento para la planeación de los recursos humanos en la actividad del docente en las universidades.

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