Introducción

Las pymes representan un eje importante en el desarrollo regional debido a su valor económico y social, así como a su papel en la mejora de la competitividad de la zona donde operan (González-Samaniego y Valenzo-Jiménez,2020). En el estado de Jalisco en México, las micro, pequeñas y medianas empresas representan el 99,8 % de las unidades económicas de la entidad y sustentan cerca del 60 % del empleo (García, 2019). Sin embargo, en municipios alejados del área metropolitana, las pymes constituyen la clave del crecimiento y el desarrollo de la región, tal como sucede en Autlán de Navarro, un municipio ubicado en la región Costa Sur del estado de Jalisco. Las pymes en este municipio tienen diferentes características: son empresas independientes con impacto significativo en el mercado local y regional; operan principalmente en el sector comercial y de servicios; y contribuyen de manera importante al desarrollo de la región, por lo que les corresponde la responsabilidad de tomar medidas para mantener su sobrevivencia y crecimiento.

Aun en los contextos regionales, las pymes enfrentan desafíos del entorno, una mayor competencia y mercados cada vez más exigentes y demandantes (González-Samaniego y Valenzo-Jiménez, 2020), por lo que se ven en la necesidad de adaptar los procesos de producción o de prestación de servicios, modernizar el uso de tecnologías e incluso capacitarse y reconfigurarlos procesos administrativos, a fin de que se facilite su transformación (Bermúdez, 2015). Con esto, quien dirige una pyme tiene tareas fundamentales a realizar, vinculadas con la planeación y el funcionamiento de la organización.

Ricart y Llopis (2020) sostienen que el futuro de la empresa iberoamericana se asocia con su capacidad de adaptar el modelo de negocio y de atraer, desarrollar y retener el talento humano. Por ello, esta investigación plantea una pregunta de investigación concreta: ¿en las pymes ubicadas en Autlán de Navarro (Jalisco) influyen el género, la edad y escolaridad de los directores en las condiciones de administración, equidad de género, capacitación y factores de desarrollo de la empresa? Así entonces, el propósito de este artículo es analizar si existen diferencias en función del género, la edad y la escolaridad de los directores de las pymes en la locación nombrada respecto a las condiciones ya citadas.

El artículo consta de cuatro apartados: una introducción, en la que se describen brevemente los antecedentes, la pregunta de investigación y el propósito del estudio; un marco teórico referido a pymes y las condiciones asociadas a la investigación; metodología; análisis y discusión de resultados; y conclusiones.

Marco teórico

Pymes

Al margen de su tamaño o lugar de origen, se entiende el término ‘empresa’ como “Una unidad económica de producción y decisión que, mediante la organización y coordinación de una serie de factores (capital y trabajo),persigue obtener un beneficio produciendo y comercializando productos o prestando servicios en el mercado” (Andersen, 1999, p. 35). Las siguientes son sus características más relevantes (Fernández-Palacín et al., 2010):

• Cuentan con recursos humanos, de capital, técnicos y financieros.

• Realizan actividades económicas referidas a la producción y distribución de bienes y servicios que satisfacen necesidades humanas.

• Planean sus actividades de acuerdo con los objetivos que desean alcanzar.

• Conforman una organización social muy importante, que forma parte del ambiente económico y social de un país.

• Son un instrumento muy importante dentro del proceso de crecimiento y desarrollo económico y social.

• Para sobrevivir deben competir con otras empresas, lo que exige modernización, racionalización y programación.

• El modelo de desarrollo empresarial reposa en las nociones de riesgo, beneficio y mercado.

Las pymes desempeñan un importante papel para el desarrollo económico en muchos países. Se sabe que cerca del 90 % de las unidades económicas totales en el mundo está conformado por pymes: representan el segmento de la economía que aporta el mayor número de unidades económicas y personal ocupado (Instituto Nacional de Estadística y Geografía - Inegi, 2016; 2009); además, contribuyen considerablemente al desarrollo regional mediante la creación de nuevos puestos de trabajo, oportunidades de inversión y formación de capital para un crecimiento económico sostenible (Janda et al., 2013). El desarrollo de estas organizaciones suele ser una prioridad para las políticas y apoyos estatales (Varanavicius et al.,2017), aunque también se requiere que de manera interna fortalezcan su desempeño. No existe una definición comúnmente aceptada sobre pymes de orden familiar (Roffia et al., 2021), aunque sí se reconoce que su conceptualización se basa en aspectos como

El tamaño de la empresa, el grado de control en la propiedad que una o varias familias tengan sobre la misma, la participación de la familia en la administración, la dirección del negocio, el desarrollo gerencial y tecnológico, así como el grado de formalización de sus sistemas, el mayor o menor grado de profesionalización gerencial, el ámbito geográfico regional, nacional e internacional en que actúe y el traspaso entre generaciones de padres, hijos y nietos. (Romero, 2006, p. 26)

Las pymes se distinguen por exhibir diferentes formas y tendencias. Suelen mantener la propiedad, la administración y el control entre dos o más miembros de la familia, quienes a menudo poseen la mayoría de las acciones (Chrisman et al., 2005). Las pymes de orden familiar que se concentran principalmente en actividades de industria o comercio de baja escala cuentan con grupos directivos pequeños, y suelen ser dirigidas por el fundador o algún familiar, aunque, por lo general, el dueño es quien toma decisiones en la empresa. Sin embargo, algunas organizaciones están cambiando su enfoque del manejo de la gestión. Por ejemplo, una investigación en pymes familiares en Colombia encontró que estas han podido incrementar su productividad a través de la preparación interna y externa, lo que les permite tener mejor capacitación e implementación de nuevos roles, así como reglas que ayudan al crecimiento, trabajando en conjunto y dejando de lado la dependencia de los intereses familiares (Romero, 2006).

El desarrollo de algunos países –incluido México, que cuenta con una economía emergente– depende en gran parte del crecimiento de las pymes. Esto no obedece solo a la gran cantidad de negocios nuevos que generan empleos a la sociedad; también es evidente que, por su tamaño, suele ser más fácil elaborar productos de forma flexible, con mayor efectividad y utilidad que producidos por las grandes empresas (Espinoza y Espinoza, 2015). En México, los criterios para distinguir una pequeña empresa de una mediana son diferentes en cada ámbito territorial; por esto, se ha utilizado el número de trabajadores para crear un criterio de medición que permita estratificar los estándares de tamaño, y algunos criterios que complementan la medida como ventas anuales, ingresos o aquellos activos fijos, tipos de financiamientos, cadenas productivas, uso de quipos de cómputo e internet (Inegi, 2016). Ayuso y Navarrete‐Báez (2018) encontraron quelas pymes mexicanas del Estado de Jalisco tienden a enfocarse más en el comercio, suelen emplear a menos de 10 personas y muchas se encuentran establecidas en áreas urbanas. Otra investigación enfocada al desempeño de las pymes en el mismo Estado encontró que su desempeño es mayor que el de la media nacional (Vargas-Hernández, 2021), aunque otros estudios consideran que el comportamiento de este tipo de organizaciones en el estado es una buena representación del comportamiento económico nacional (Fong et al., 2014).

El perfil del director de la pyme

La especificidad de las pymes requiere la comprensión e integración de factores, tales como las características del perfil del gerente, para identificar de mejor manera la naturaleza de la gestión y el manejo de este tipo de negocios (Sala y Yalcin, 2015). Investigaciones previas han considerado que aspectos como gestión, educación, nivel de compromiso, actitud hacia el riesgo, know-how y experiencia son factores explicativos para comprender mejor el desempeño de los gerentes (Tan et al., 2018). Algunas de las limitantes que no permiten el avance de los nuevos emprendedores están asociadas a la manera de ser y pensar: restringen la autorrealización, la falta de especialización, la poca responsabilidad que emplean los dueños y la falta de confianza para delegar a una sola persona que sea autoridad parcial o total del negocio (Escalera, 2011).

Se espera que el perfil de quien dirige una pyme impacte de forma positiva en la administración, el desarrollo del negocio, la capacitación del personal e incluso en temas de inclusión y equidad de género. Los directores de las pymes necesitan estar en constante actualización y capacitación para poder gestionar la organización, pero también necesitan invertir en la capacitación del personal en general, así como implementar nuevas ideas que ayuden a la innovación y mejoramiento de la empresa, por lo que se deben utilizar los recursos necesarios para que esta alcance su mejor desempeño (Vázquez et al., 2014). Por otro lado, el tema de la igualdad de género en las pymes involucra un compromiso genuino bajo el enfoque de la gestión dela diversidad. Una investigación en pymes de Reino Unido encontró avances significativos para las mujeres como un capital valioso para estas organizaciones (Woodhams y Lupton, 2009). Según López, Tricás y Toledano (2013), para que una pyme sea más competitiva debe depender de recursos humanos, ya que de no apoyarse en ellos podría provocarse el fracaso.

Además de la falta de capacitación y los prejuicios de género, algunos directores de pymes tienen la dificultad para trabajar en equipo, ya que el compañerismo no se ve reflejado en este tipo de organizaciones debido a la lucha por el poder; por lo tanto, el trabajo colaborativo es poco frecuente y deja rezagos en las áreas de trabajo (Villarreal et al., 2009). Se ha identificado que el liderazgo eficaz facilita la toma de decisiones consensuada. Esta implica la capacidad del gerente para que, junto con los miembros de un equipo, se llegue a un acuerdo sobre un aspecto de interés para la organización. Zapata, Sigala y Mirabal (2016) encontraron que un estilo de liderazgo transformacional no implica necesariamente una descentralización en el proceso de toma decisiones en las pymes. Además, una investigación con empresas peruanas identificó que los líderes capaces deben vigilar quela toma de decisiones por consenso implique que los miembros del grupo se sientan libres de expresar sus opiniones. Por lo tanto, se requiere que exista confianza para la aceptación del pensamiento grupal, al tiempo que se evite la presión sobre los inconformes para que se adhieran a la opinión de la mayor parte del grupo de trabajo (Begazo, 2014).

En consonancia con lo anterior, se ha encontrado que los directores de pymes exitosas aprovechan el uso de la tecnología, complementando los sistemas de información que soportan la gestión de la empresa y posibilitan la búsqueda de ventajas competitivas (Montilla, 2015). Según Bermúdez (2015), las dificultades que pueden surgir en las pymes ocurren por la falta de recursos económicos, la capacitación de cómo llevar a cabo la administración del negocio y la incompetencia tecnológica, las cuales pueden derivar en problemáticas sobre la eficiencia y poca probabilidad de sobrevivencia.

Las pymes enfrentan factores internos y externos que tienen impacto en el desarrollo del negocio (McQueen, 2016). Los primeros están relacionados con el sector local: organizan y establecen las capacidades de los trabajadores, y sobre todo, de los directivos, para llevar a cabo una administración efectiva; los segundos, en cambio, involucran aquellas bases importantes para mejorar la producción de las empresas, tales como la comercialización o exportación a otros mercados, las cuales harán posible que las empresas se extiendan y permitan innovar a otras industrias con el objetivo de propiciar el crecimiento de la pyme. Al respecto, Ferraro y tumpo (2010) llevaron a cabo una recopilación de estudios de aplicación de políticas públicas en pymes de varios países de América Latina –Brasil, Argentina, Chile, Ecuador, El Salvador y Perú–, con el objetivo de identificarlas oportunidades a corto y largo plazo ofrecidas por el Estado para el fomento y apoyo empresarial; como resultado, los autores observaron que no existe relación ni correspondencia entre los propósitos que persiguen las políticas públicas (tales como el aumento del empleo, el incremento en la productividad y el desarrollo de las capacidades exportadoras) y la realidad identificada en la empresas, que da cuenta de los bajos niveles de crecimiento y la falta de estructuras firmes que abonen a un desarrollo equilibrado.

Dicho lo anterior, cabe esperar que el perfil de quien dirige una pyme influya en la gestión, la equidad de género y la capacitación del personal, e incluso en los factores internos y externos que afectan en el desempeño de la organización. Un estudio previo en el contexto mexicano (Red Py-MES-Cumex, 2010) identificó que parte de la falta de competitividad delas pymes de ese país se debe a la falta de inversión en tecnología, el escaso acceso a fuentes de financiamiento y la falta de capacitación. Pese a ello, y al igual que en otros países, las pymes son el motor de la economía en México (Carriedo, 2017)

Metodología

La investigación descrita aquí tuvo un enfoque cuantitativo: se buscó medirlos datos recolectados para efectuar análisis estadísticos y obtener la objetivación de los resultados a través de una muestra, lo que permitiría responder preguntas de investigación y pondría a prueba hipótesis que se aceptarían o rechazarían, según fuere el caso (Pita y Pértega, 2002). Además, se desarrolló trabajo no experimental, explicativo y transversal: lo primero porque no se manipularon variables, sino que se estudiaron tal y como se encontraron en el contexto de investigación; lo segundo porque se realizaron pruebas de diferencia de medias entre las características de variables independientes respecto de una dependiente; y lo tercero porque la recolección y el análisis se desarrollaron en un solo momento en el tiempo (Hernández et al., 2014).

Los sujetos de estudio fueron directores de empresas pymes en Autlán de Navarro, (Estado de Jalisco, México). Con el apoyo de la Cámara de Comercio de Autlán, se contó con un listado de 210 empresas, pero solo 32 directores aceptaron responder la encuesta. En términos generales, la baja tasa de respuesta se debe a la política de manejo y protección de datos de las empresas, y a la inseguridad que se vive en la zona.

Respecto a las variables consideradas para la investigación, se incluyeron tres de tipo demográfico: género, edad y escolaridad de los directores, las cuales fungieron como variables independientes. Además, se consideraron cuatro constructos que fueron catalogados como variables dependientes: condiciones administrativas, equidad de género en la organización, condiciones de educación y capacitación, y factores que han contribuido al desarrollo del negocio. A partir de esta selección se aplicó un instrumento con 24 ítems, 10 de los cuales evaluaron las condiciones administrativas; 7,la equidad de género en la organización; 6, las condiciones de educación y capacitación; y 5, los factores que han contribuido al desarrollo del negocio. Todos los ítems fueron evaluados bajo una escala de Likert de 5 puntos, donde 1 = nada importante y 5 = muy importante. A fin de comprobar si existen diferencias significativas entre las variables seleccionadas, para el análisis de datos se utilizaron dos técnicas: una prueba t para muestras independientes y el análisis de la varianza de una vía (Anova); en este último se incluyeron pruebas post-hoc de Tukey, a fin de verificar los tratamientos en los que se encontraban las diferencias significativas (Malhotra, 2015).

Análisis y discusión de resultados

Características demográficas de las empresas y participantes

Autlán de Navarro es uno de los municipios más importantes en la región Costa Sur del Estado mexicano de Jalisco. Cuenta con más de 60.000 habitantes y sus actividades económicas más relevantes son el comercio de diversos productos y servicios, la agricultura, la ganadería y la explotación forestal (Gámez et al., 2017). Se ha identificado que las pymes de este municipio son principalmente negocios familiares, que aportan al desarrollo dela economía regional en promedio 4 empleos por establecimiento y mantienen una parte importante de la provisión de productos y servicios en el municipio (Secretaría de Planeación y Participación Ciudadana del Gobierno de Jalisco, 2018).

Las características de las empresas incluidas en esta investigación mostraron que el 87,5 % de ellas se dedican al giro de servicios y el 12,5 % a actividades productivas. El 75 % de las empresas solo cuenta con cobertura local; 15,6 % tiene cobertura regional; y solo 9,4 % realiza entregas a nivel nacional. Además, 96,9 % de las empresas emplea entre 5 y 10 personas. Respecto a las características de los directivos se encontró que el 56,3 %son de género masculino; 46,9 % tienen el grado máximo de bachillerato;37,5 %, licenciatura; y el 15,6 % restante, secundaria. Además, 34,4 % tiene entre 20 y 30 años de edad; 28,1 % entre 31 y 40; 28,1 %, entre 41 y 50; y solo el 9,4 % tiene más de 50. La tabla 1 concentra las características de las empresas y los directores que participaron en el estudio.

Influencia del género en las condiciones administrativas, la equidad de género, la educación/capacitación del personal y el desarrollo del negocio

El análisis de la prueba t para muestras independientes mostró que no existen diferencias significativas entre el género del director y las condiciones administrativas (tabla 2). Estos resultados difieren de otras investigaciones que han encontrado desventajas en las condiciones administrativas en empresas gestionadas por mujeres. Tal es el caso de una investigación realizada en pymes españolas (García et al., 2012) que encontró que aquellas dirigidas por mujeres no solo tienden a ser de menor tamaño, sino que poseen una posición tecnológica menos desarrollada y son mayoritariamente de carácter familiar.

De la misma manera, tampoco se identificaron diferencias significativas entre directores hombres y mujeres respecto a su gestión en relación con la equidad de género (tabla 3). Estos resultados pueden considerarse positivos si, en general, las organizaciones promueven una gestión de la diversidad, y si la cultura organizacional promueve equidad en derechos y responsabilidades de empleados de ambos géneros (Woodhams y Lupton, 2009).

Respecto a las condiciones de educación y capacitación, se identificó que los gerentes hombres tienden a apoyar más al personal para que inicie o continúe sus estudios (tabla 4). Aunque no se identificaron investigaciones previas que distingan entre hombres y mujeres gerentes y el incentivo a que los empleados continúen estudiando, sí se ha encontrado que pymes familiares han incrementado su productividad debido a la inversión en capacitación e implementación de nuevos roles (Romero, 2006).

No se encontraron diferencias significativas entre el género de los gerentes de las pymes y los factores asociados al desarrollo del negocio (tabla 5). Estos resultados difieren de algunas investigaciones previas que han reportado la necesidad de disminuir la brecha de género en el desarrollo dela gestión empresarial. Por ejemplo, en un estudio con pymes colombianas (García-Solarte et al., 2020) se identificó que el género del gerente impacta en el desempeño organizacional, y que los gerentes masculinos presentan un mejor desempeño en la gestión y el desarrollo del negocio.

Influencia de la edad en las condiciones administrativas, la equidad de género, la educación/capacitación del personal y el desarrollo del negocio

Para analizar las diferencias según los grupos de edad de los directores se realizó un Anova de un factor (anexo 1). Los resultados muestran diferencias significativas (tabla 6) en dos de las condiciones estudiadas: las administrativas y la equidad de género. Respecto de las primeras se encontró que una variable, “importancia de la toma de decisiones de manera conjunta con los trabajadores” (p = 0,027), ostenta una diferencia entre los grupos etarios. Las pruebas post-hoc comprueban que la media más baja se presenta entre los directores más jóvenes, de 20-30 años ( x 20-30 = 3,82), y el resto de los directores, de 31 años en adelante ( x 31-40 = 4,67, x 41-50 = 4,0, x 51 o más= 4,33). Esto significa que los directores de más edad prefieren tomar más decisiones en consenso con su equipo de trabajo que los más jóvenes. Estos resultados coinciden con otras investigaciones, que han encontrado que los gerentes más jóvenes suelen tomar decisiones de manera más personal e incluso más arriesgada, y que después de los 40 años tienden a ser más cautos y consensuar algunas decisiones con su equipo de trabajo (Yeoh y Hooy, 2020).

Respecto a las condiciones de equidad de género se encontraron diferencias respecto a las condiciones de equidad de salario por el mismo puesto en función del género. La prueba post-hoc mostró que las diferencias significativas se encuentran entre los directivos con mayor edad, con la media más baja ( x 51 o más = 3,33), y los directores más jóvenes, quienes presentan medias más altas ( x 31-40 = 4,89, x 20-30 = 4,64). Esto implica que los directores de 31 a 40 años de edad presentan los mejores resultados en cuanto a equidad de género vinculada al salario de sus empleados; sin embargo, los directores de pyme senior (más de 50 años de edad) muestran más prejuicios respecto a la equidad de género, en particular frente a la posibilidad de ofrecer un salario equitativo entre géneros. Estos resultados se asemejan a lo encontrado en otras investigaciones en Latinoamérica por cuanto se ha comprobado que, en el ámbito laboral, la mujer continúa presentando una diferencia salarial menor respecto de los hombres (Contreras et al., 2012). Otros estudios realizados en México han encontrado que la situación de la mujer ha ido mejorando en el mercado laboral, pero aún las diferencias salariales por escolaridad y puestos entre géneros son marcadas en favor del género masculino (Ocañas, 2019). De acuerdo con los resultados de esta investigación, es probable que conforme gerentes más jóvenes lideren más pymes de la región estudiada, la brecha salarial entre géneros tienda a reducirse.

Influencia de la escolaridad en las condiciones administrativas, la equidad de género, la educación/capacitación del personal y el desarrollo del negocio

Los resultados de Anova (anexo 2) muestran dos diferencias significativas, las cuales se encuentran en el rubro de condiciones de educación y capacitación (tabla 7): una respecto a la “formación especializada al momento de contratar en la empresa” (p = 0,005), y otra respecto del cuestionamiento“ considera invertir en capacitación de su personal en la empresa”(p = 0,052). La prueba Tukey mostró que las diferencias significativas para “formación especializada al momento de contratar en la empresa” reflejan que los directores con nivel máximo de estudios de secundaria buscan menos formación especializada al contratar ( x secundaria = 2,60); mientras que quienes cuentan con licenciatura buscan en más medida la formación especializada ( x bachillerato = 3,80, x licenciatura = 4,42). Los resultados permiten apreciar que a mayor nivel educativo, los directivos ponen más atención en la formación al momento de contratar. Estudios previos (Gholston, 2015) han encontrado que gerentes que buscan contratar trabajadores calificados valoran el uso de estrategias como la adecuación laboral, así como reconocen que una contratación asertiva reducirá los costos de contratación y reemplazo de empleados.

Respecto a la inversión en capacitación del personal, la prueba Tukey nuevamente confirma que quienes cuentan con estudios máximos de secundaria( x secundaria = 3,20) valoran menos la inversión en capacitación del personal en comparación con quienes cuentan con una licenciatura ( x bachillerato= 3,86, x licenciatura = 4,50). La literatura reconoce que la capacitación efectiva de los empleados conduce a mayores niveles de mejora continua (Van Assen, 2021). Además, se ha identificado que cuando un superior apoya la capacitación, se incrementan la motivación para aprender y la motivación para la transferencia, y mejora el desempeño laboral (Park et al., 2018).

Conclusiones

Las pymes tienen un papel clave en el desarrollo local y regional: además de ser creadoras y proveedoras de productos y servicios, generan otros beneficios económicos y sociales. Por ello es necesario comprender mejor la naturaleza y características de quienes las dirigen. Así, a fin de contribuir a este campo de conocimiento, esta investigación analizó el efecto de género, edad y escolaridad de los directores de pymes en el municipio de Autlán de Navarro respecto a cuatro condiciones: administrativas, equidad de género, educación y capacitación, y desarrollo de la empresa. Los resultados mostraron que no hay diferencias entre las percepciones de estas cuatro condiciones en relación con el género de quien dirige la organización. Sin embargo, se identificó que sí existen variaciones por grupos de edad y escolaridad.

Respecto a los grupos etarios, se encontró que los directores más jóvenes(entre 20 y 30 años) privilegian la toma de decisiones individual sobre la conjunta con el equipo de trabajo; sin embargo, los jóvenes valoran más la prevalencia de condiciones de equidad de salario por el mismo puesto en función del género que los directores con más de 50 años de edad. Es común que en las empresas familiares de la zona estudiada, alguno de los progenitores ocupe la dirección de la organización, con lo que se retarda la sucesión a la siguiente generación por enfermedad, cansancio, vejez o muerte. Por lo tanto, es probable que solo algunas empresas con directores más jóvenes exploren nuevas formas de gestión y asuman mejoras en las políticas de inclusión y equidad de género.

En relación con la escolaridad, se identificó que los empresarios que cuentan con un menor nivel educativo reducen el valor de la formación especializada al momento de contratar, así como la inversión en capacitación del personal. En cambio, los directivos que cuentan con mayor nivel educativo reconocen que la inversión en formación educativa de los empleados beneficiará el desempeño y los resultados de la organización, lo cual puede incidir en la eficiencia, competitividad y una mejor oferta de productos y servicios en el mercado. De acuerdo con las condiciones que enfrentan las pymes en la zona, es necesario contar con talento humano que detone el desarrollo y la modernización de las capacidades productivas y administrativas, a fin de mejorar las condiciones en las empresas y acrecentar la rentabilidad de este tipo de negocios.

Al igual que otras investigaciones, esta presenta algunas limitaciones. Se muestran los avances de un estudio más amplio con pymes de la región Costa Sur del Estado de Jalisco y se han incluido los resultados de 32 negocios formalmente establecidos, por lo que los resultados no pueden generalizarse a las pymes de la región, el Estado en cuestión o el país. Además, las pymes en la localidad se dedican principalmente a los servicios, el giro de producción es reducido y predomina la empresa de tipo familiar, con una estructura administrativa tradicional. Se recomienda que investigaciones futuras profundicen en la comprensión de las condiciones estudiadas en esta investigación, especialmente en municipios de tamaño medio y en crecimiento en México, así como en otros países de la región, a fin de comprender mejor el perfil de quienes dirigen estas empresas y la forma en que este afecta diferentes condiciones administrativas y culturales de la organización.

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Notas

Información adicional

Clasificación JEL: M190

Sugerencia de citación: Díaz, C., Cavazos, J., Ramírez, A. y Michel, (2021 Análisis delas condiciones administrativas, equidad de género, capacitación y desarrollo de la empresa en las pymes en Autlán de Navarro(Jalisco, México). Revista Visión Contable, 23, 12 – 39 https://doi.org/10.24142/rvc.n23a2