INTRODUCCIÓN

En la presente investigación se pretende establecer si la capacitación y el desempeño laboral en el departamento de enfermería de Instituto Nacional de Salud del Niño están relacionadas,

sabiendo que en las instituciones del estado los directivos no invierten mucho en las capacitaciones porque lo toman como un gasto y no como un beneficio tanto para sus colaboradores como para la institución donde laboran. Tengamos en cuenta que las capacitaciones son el medio por el cual las organizaciones brindan conocimiento, seguridad y motivación para realizar las labores cotidianas y realizar un buen desempeño laboral.

Las entidades públicas en el Perú se encuentran reglamentadas por el art. 10 de la Ley SERVIR, menciona que el propósito de la capacitación es brindar conocimientos, a los colaboradores del estado, para que tengan un mejor desempeño y una mejor atención al público.

La capacitación es un aspecto que se debe tomar de forma continua y sistemática en las organizaciones de hoy en día, la finalidad es que los colaboradores obtengan los conocimientos para el desarrollo y sostenimiento de las instituciones (Parra, C. y Rodríguez, F, 2016).

Las capacitaciones se deben tomar sin presión “Como parte del proceso de capacitación, existe una serie de puntos clave a considerar para alcanzar el éxito en el cambio de actitudes, pero antes es oportuno precisar que las personas tendrán que acudir a las sesiones de capacitación libremente y con una voluntad positiva para aprovechar, colaborar y obtener el máximo de ellas. Las personas que acuden obligadas muestran, en principio, poca receptividad. (González, C. 2008). Para ello el capacitador tendrá que poner mucho empeño para lograr la atención de sus participantes.

Si se preguntara en cualquier institución ¿qué es la capacitación?, es básico saber que es la capacitación. No hay ningún director de empresa, supervisor o colaboradores que no haya asistido a un seminario, conferencia, curso u otros eventos similares con la convicción de refrescar sus conocimientos o aprender nuevas técnicas. Lo que se busca lograr es aprender para luego volcar sus conocimientos en su centro de labores o institución donde trabaja y alcanzar un buen desempeño laboral.

En cuanto al desempeño laboral, se dice que es el desempeño de las tareas encomendadas. Schermerhorn (2006) nos menciona que el desempeño laboral es la calidad y cantidad de los trabajos realizados por un trabajador. El desempeño, es el balance de las personas en la institución o centro laboral. Es lo más importante en la productividad y contribuye a lograr las metas y objetivos de una organización. Con respecto a la conducta del personal de enfermería.

Nos dice Cañarejo y Pabón (2013) el personal de enfermeras debe ser respetuosos y comunicarse con un léxico adecuado y comprensible; aplicando normas de amabilidad y cortesía; que las personas atendidas sean tratadas y llamadas por su nombre; se tiene que proteger la privacidad de las personas en todo momento. El personal de enfermería en ningún momento debe de faltarle en respeto a los familiares de los pacientes internados en el hospital, más bien se debe comunicar con respeto y mucha amabilidad.

El desempeño de los colaboradores siempre ha sido considerado como lo más importante para desarrollar la efectividad y éxito de una institución; por tal razón en la actualidad existe gran interés para los jefes de recursos humanos los aspectos que permitan no solo medirlo sino también mejorarlo. En este sentido, el desempeño es aquel comportamiento que se observa en los colaboradores que son importantes para los objetivos de la organización, y pueden ser medidos en términos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la institución.

A lo que, Farria (1995) considera el desempeño laboral como el resultado del comportamiento de los colaboradores frente al contenido de su puesto de labores, sus actividades, tareas y atribuciones depende de un proceso de mediación entre él y la institución. En este contexto, resulta importante brindar estabilidad laboral a los trabajadores que ingresan a las empresas tratando de ofrecerles los más adecuados beneficios según sea el caso, acorde al puesto que va a ocupar. De eso depende un mejor desempeño laboral, el cual ha sido considerado como elemento fundamental para medir la efectividad y éxito de una organización.

Se examinó trabajos previos internacionales como: Ramírez (2014) en su investigación identifico la situación de las variables: capacitación, y desempeño laboral. Fue una investigación descriptiva, explicativa, corte transversal, correlacional. La muestra fue de 106 personas y se identificó que hay una regular relación. Al respecto, Medina (2014) realizó su investigación que fue descriptiva y empleó como instrumento la encuesta, la muestra fue 112 personas y se obtuvo a la siguiente conclusión: Identificó y detectó prácticas de necesidades de capacitación, en las áreas del Ministerio de Defensa Nacional. De la misma manera, Oyango y Wanyoike (2014) evaluaron sobre la capacitación y el rendimiento del personal. Este estudio se llevó a cabo con un grupo de doctores, que fue de 56 encuestados. Se concluyó en una relación positiva (r = 0.654).

Con relación a los trabajos previos nacionales podemos mencionar: Huerta (2016) quien estableció la relación entre variables. Su población fue censal, de 104 trabajadores. Se llegó a la siguiente conclusión: la correlación es positiva muy alta (0,901**). A lo que Rengifo (2017) vinculo los procesos de capacitación y el desempeño laboral; constituido por 92 colaboradores de la administración. El diseño es no experimental, correlacional, transversal. Contó 120 y la muestra de 92 trabajadores, así mismo. La correlación de Spearman Rho = 0,707**). Así mismo, Noda (2017) midió la relación de la capacitación con el desempeño laboral, obtuvo como resultado que la relación es alta, siendo un 0.965. De la misma manera, Linares (2017). La muestra probabilística fue de 182 trabajadores. Se observó la influencia de la capacitación significativa (Rho = 0.470).

Entre las teorías relacionadas a la capacitación. Nos dicen, Dessler y Varela (2004) refirieron que: “la capacitación tiene como propósito conceder las destrezas para el progreso del colaborador recién ingresado, a través de una capacitación inductiva”. La capacitación es muy importante cuando inicias una nueva labor, te brinda seguridad. Asimismo, Acevedo (1998), nos dice que la capacitación es a corto plazo y se emplean determinados criterios y acciones orientadas al buen desempeño laboral”. Así mismo, Guglielmetti (1996) precisó: “Conjunto de acciones que se desarrolla en los trabajadores para potenciar sus habilidades y destrezas”.

La capacitación es el proceso en el que una empresa busca que sus empleados obtengan habilidades y destrezas necesarias para el desempeño en el cargo donde se impulsa el aprendizaje de sus colaboradores, a diferencia del entrenamiento que se imparte en conceptos específicos, herramientas y técnicas para las personas dentro de la organización, y así mejorar y medir actuación de procesos a lo largo de la empresa. Carlos Parra, C. y Rodríguez, F. (2016)

Con relación a las teorías del desempeño laboral, según Robbins y Judge (2013) nos mencionan que es un proceso que brinda retroalimentación e influye en el desarrollo de capacidades y habilidades del trabajador, tiene como finalidad apoyar en la toma de decisiones para realizar ascensos, aumento de sueldo o despido”

También nos dice, Espinoza, et.al (2016). El desempeño laboral es la acción de ejecutar y cumplir con un compromiso en un cargo o puesto laboral, teniendo en cuenta los conocimientos que cada persona tienen de su labor. Según el autor Louffat (2013) señala “Es un procedimiento técnico que mide en forma constante la efectividad del trabajador hacia los objetivos planteado

A partir de las teorías expuestas podemos formular el problema general: ¿Qué relación existe entre capacitación y desempeño laboral en el departamento de enfermería del INSN, Lima 2019? La justificación teórica es dar a conocer los diferentes conceptos y teorías que refuercen a las organizaciones que carecen de un plan de capacitación. Tiene como propósito brindar un aporte en los conocimientos teóricos y científico. También se justificó de forma práctica porque la presente investigación va a permitir que los directivos del INSN, tengan conocimiento de la correlación que hay entre capacitación y desempeño laboral, vista desde una perspectiva del personal de enfermería, a fin de que se programe capacitaciones para incrementar sus conocimientos y puedan tener un mejor desempeño laboral que redundará en la mejor atención a los pacientes y padres de familia. Finalmente se justificó metodológicamente ya que el trabajo es tipo básica ya que aporta al conocimiento científico, se utilizará correctamente el instrumento de medición la cual es una encuesta validada por juicio de expertos. Dadas las razones expuestas nos conllevo a plantear el objetivo general: Determinar la relación entre la capacitación y desempeño laboral en el departamento de enfermería del INSN, Lima, 2019. De igual manera se planteó la hipótesis general: La capacitación se relaciona con el desempeño laboral en el departamento de enfermería del INSN, Lima, 2019.

En el Instituto Nacional de Salud del Niño, las evaluaciones de desempeño laboral no son constantes, son muy pocas las capacitaciones referentes a la convivencia en el centro de labores, se percibe que el personal se encuentra desmotivado, observamos escasa capacitación en temas relacionados con habilidades blandas, manejo de conflictos y coaching. Estos nos conllevan a una deficiente atención a los pacientes y padres de familia. Es por ello que la investigación tiene como fin establecer la correlación entre las variables de estudio en el INSN.

MATERIALES Y MÉTODOS

La presente investigación fue de enfoque cuantitativo porque usa la recaudación de datos con el fin de comprobar la hipótesis y estadística. (Hernández, Fernández y Baptista, 2014). El tipo de investigación fue básica porque contribuye al conocimiento de la problemática de estudio (Hernández, Fernández y Baptista 2010). El diseño de la investigación es no experimental, porque no se van a alterar las variables de estudio, según (Hernández, Fernández y Baptista 2010). “La investigación no experimental, es aquella que se realiza sin manipular deliberadamente variables y en la que sólo se observan los fenómenos en su ambiente natural para después analizarlos”, y de corte transversal; ya que se realizó en un momento único. (Hernández et al, 2006). Así mismo es correlacional, por estudiar la relación entre variables en una investigación. (Hernández, Fernández, y Baptista, 2014). El método fue hipotético deductivo, ya que se probaron las hipótesis y se obtuvo conclusiones.

Se empleó una población censal, se seleccionó el total de la población comprendida por 86 enfermeras contratadas del INSN, cuya participación en esta encuesta fue voluntaria y con el consentimiento de las autoridades del Instituto Nacional de salud del Niño.

Los instrumentos utilizados para medir las variables fueron validados por juicio de expertos, se verificaron los contenidos y la estructura de los ítems, también se efectúo la validez de constructo y de criterio, para alcanzar la confiabilidad de los instrumentos se utilizó el método estadístico del alfa de crombach que nos dio como resultado para la variable capacitación (Alfa = 0.740) y para la variable desempeño laboral (Alfa = 0.748 ); dichas validaciones y confiabilidad de los instrumentos, se ejecutaron a partir de los datos que se obtuvieron de la prueba piloto.

La técnica utilizada fue la encuesta, como método estadístico se aplicó la estadística descriptiva para los niveles de las variables, dimensiones y la estadística inferencial para la contrastación de hipótesis. Si se incrementa la capacitación para las enfermeras contratadas del INSN, entonces el desempeño laboral mejoraría, en la medida que los pacientes y familiares serán mejor atendidos, por lo tanto, se reflejara en la calidad de atención en el departamento de enfermería del Instituto Nacional de Salud del Niño. El talento humano, como uno de los factores que tiene más relevancia, tiene que ver la capacitación como una forma y una estrategia de competencia que genera ventaja competitiva

RESULTADOS

Resultados de la Tabla 2: Se puede observar que, para la variable capacitación según la encuesta, el nivel malo alcanzó un 17.4% y el nivel regular alcanzó el 82,6% en el departamento de enfermería del INSN, Lima, 2019.

Resultados de la Tabla 4: Se puede observar que, para la variable desempeño laboral según la encuesta, el nivel regular alcanzó el 100% en el departamento de enfermería del INSN, Lima, 2019.

Hipótesis general de la investigación

Ho. La capacitación no se relaciona con el desempeño laboral en el departamento de enfermería del INSN, Lima, 2019.

Hi. La capacitación se relaciona con el desempeño laboral en el departamento de enfermería del INSN, Lima, 2019

De la tabla 5, muestra el grado de correlación entre las variables capacitación y desempeño laboral, en el departamento de enfermería del INSN, Lima, 2019. Determinando el Rho de Spearman al 0,788, con ello muestra que hay alta relación entre dichas variables, siendo el nivel de significancia p<0.05, con lo cual rechaza la hipótesis nula y se acepta la alterna. Se concluye que encontramos una correlación alta entre las variables.

DISCUSIÓN

En la investigación presentada “Capacitación y desempeño laboral según las enfermeras del departamento de enfermería del INSN, Lima, 2019”, nos dio que su relación según el Rho de Spearman es (r=0,788 y p=0,000), nos señala que se encuentra en el nivel de correlación alto entre las variables de estudio.

Se corroboró con Huerta (2016), en su investigación: Capacitación y desempeño laboral según el personal administrativo del Ministerio de Cultura, Lima 2016; se llegó a la siguiente conclusión que la correlación es positiva muy alta (0.901**), significativa entre capacitación y desempeño laboral según el trabajador del Ministerio de Cultura, Lima 2016.

Asimismo, Linares (2017), en su tesis “El proceso de capacitación y el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa de servicio de agua potable y alcantarillado de Lima”; dado que la prueba de correlación Rho de Spearman = 0,441; por lo tanto, queda confirmado que hay correlación moderada, muestra que la capacitación interviene de manera positiva en el desempeño laboral de los colaboradores de la empresa de Agua Potable y Alcantarillado de Lima. Al respecto Rengifo (2017), en su trabajo de investigación describe al plan de desarrollo de los colaboradores que tengan un desempeño laboral de acuerdo a los objetivos de la dirección por déficit de capacidades cognitivas, así mismo señala que no se consigue tener buenas capacidades afectivas, falta de empatía entre los colaboradores, deficiente comunicación entre los departamentos. Sosa (2014), quien en su trabajo de investigación dio la recomendación de constituir un programa de instrucción en la organización y basada en los datos conseguidos en el DNC (Diagnostico de necesidades de capacitación) y equipo, las falencias que note la jefatura. El resultado del estudio dio datos valiosos para realizar la proposición de un programa de instrucción con los contenidos de cualidades para fortificar las falencias que se muestran en el DNC. Esto apoyará a dar un excelente servicio a todos los clientes, fortalece el clima laboral del profesorado y diseñar lineamientos que proporcionen la implementación de técnicas y métodos en la educación.

CONCLUSIONES

La capacitación tiene relación (Rho= 0.788) y significativa (p=0.000) con el desempeño laboral en el departamento de enfermería del INSN, Lima, 2019. Se afirmó la hipótesis propuesta y la relación es alta.

Si la aplicación de uso de las capacitaciones para las enfermeras contratadas fuera constante, entonces se considerará de uso frecuente, por lo tanto, las enfermeras contratadas serán beneficiadas con mayor conocimiento para poder adoptar un mejor desempeño laboral.

El desempeño laboral es muy relevante para las instituciones, entonces como la capacitación es de suma importancia para lograr un mejor desempeño laboral, por lo tanto, las enfermeras contratadas en el INSN deben capacitarse para lograr un mejor desempeño laboral.

Referencias

Acevedo, A., Ibáñez, B. y López, A. (1998). El proceso de la entrevista. México: Limusa Noriega Editores.

Cañarejo, A. y Pabón, P. (2013). Calidad de atención que presta el personal de enfermería del subcentro de salud San Pablo y su relación con el nivel de satisfacción del usuario, durante el periodo 2011-2012. Ibarra: Universidad Técnica del Norte.

Dessler, G. y Varela R. (2004). Administración de los Recursos Humanos. México: Pearson Education

Espinosa, A., Lamadrid, M., y Oria, M. (2016). El desempeño de los profesionales de Enfermería. Revista Cubana de Enfermería, 32(1), 87-97. Recuperado de http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S086403192 016000100011&lng=es&tlng=es.

Faria, F. (1995). Desarrollo Organizacional. Enfoque Integral. México: Noriega Editores.

González, C. (2008) Capacitación para el cambio. Acimed.17(4).

Guglielmetti, P. (2002). La gestión de la capacitación en las organizaciones, Pautas Metodológicas. Perú: Ministerio de Salud de Lima.

Hernández, R., Fernández, C. Y Baptista, L. (1998). Metodología de la Investigación. México: Editorial Mc Grawn Hill 5ta. edición

Hernández, R., Fernández, C. y Baptista, L. (2010). Metodología de la investigación, México: Editorial Mc Grawn Hill 5ta. edición

Hernández, R., Fernández, C. Y Baptista, L. (2014). Metodología de la Investigación.México: Editorial Mc Grawn Hill. http://dx.doi.org/10.19053/20278306.4602

Huerta, M. (2016). Capacitación y desempeño laboral según el personal administrativo del Ministerio de Cultura, Lima 2016. Universidad Cesar Vallejo, Lima, Perú.

Noda, S. (2017). Capacitación y el desempeño laboral de los trabajadores del restaurante de mar y piedra de la ciudad de Huánuco 2017, Universidad de Huánuco,