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Disciplinarización del género y producción de mujeres trabajadoras: una discusión desde la obra de Paul B. Preciado1
Intervenciones en estudios culturales, vol.. 3, núm. 4, 2017
Pontificia Universidad Javeriana

Artículos



Resumen: Este artículo aborda el problema de la circulación binaria del género, proponiendo una lectura de su (re)producción al interior de los espacios de trabajo, como forma de gubernamentalidad. A partir de algunos elementos de la obra Paul B. Preciado discutiremos la disciplinarización del género y la producción de ciertos modelos de lo femenino como formas de conducción de la conducta de las mujeres trabajadoras.

Palabras clave: revoluciones industriales del género, gubernamentalidad, género y trabajo, colonialidad del trabajo.

Gubernamentalidad y revoluciones industriales del género

En 2011, en una charla titulada Guía de modelos somatopolíticos y de sus posibles usos desviados el filósofo, transgénero y feminista, Paul B. Preciado, discutía cómo con la revolución industrial y la expansión del colonialismo se origina un proceso de secularización del cuerpo: éste deja de estar habitado por el poder teocrático y empieza a ser ocupado por un nuevo tipo de poder que podemos denominar institucional o disciplinar. En paralelo, comienzan a aparecer una serie de tecnologías y dispositivos de control y vigilancia, consolidándose con ellos, el modelo de diferencia sexual binario. A este periodo, Preciado (2011) lo denomina una primera revolución industrial del género.

Claramente Preciado está retomando algunos elementos de la obra de Michel Foucault. Recordaré aquí en particular su analítica de la gubernamentalidad, dentro de la cual este concepto es utilizado para referirse a la conducción de la conducta, a todas aquellas formas de pensar y actuar que han sido en mayor o menor medida calculadas y sistematizadas, y que buscan dar forma, regular, o administrar el comportamiento de otros, pueden ser estos reos de una prisión, pacientes de un hospital mental, miembros de una población (Foucault 1978, 1979) o para el caso que nos ocupa: trabajadoras de una fábrica.

La gubernamentalidad tomaría formas específicas dentro de ordenamientos soberanos, disciplinares o de control (Castro-Gómez 2010). Los procesos de disciplinarización, centrales para la industrialización, articularán las formas de gobierno que permitirán la producción material en serie, requerida dentro de las nuevas sociedades industriales. Lo que Preciado hace con su discusión, es vincular estas formas de gobierno, con la producción de subjetividades de género y, en concreto, con la producción de un género binario, mostrando cómo la producción binaria del género, resulta necesaria dentro de los ordenamientos industriales, en una aproximación que permite acercarnos a la íntima relación que existe entre la (re)producción del género y ciertos sistemas de poder.

En periodos de fuerte industrialización, el régimen disciplinario realiza simultáneamente un control de la sexualidad y una estabilización del género, buscando dirigir y canalizar cuerpos y subjetividades hacia la producción fabril. Es un momento en que el ordenamiento binario se fortalece y donde la matriz heterosexual de poder se consolida. Para recoger la forma en que opera esta relación, podríamos pensar en aquellos periodos de industrialización, que corren paralelos al control y a la producción/reproducción del cuerpo nacional y que tiene como su contraparte la producción del cuerpo heterosexual (Preciado 2011). El feminismo marxista puntualiza que en estos momentos, el cuerpo masculino es producido como máquina viva de producción y el femenino como máquina de reproducción (Hardstock 1983, Federici 2010). En este sentido, la taylorización industrial su tendría paralelo en una taylorización de la sexualidad y en una gestión del cuerpo productivo y reproductivo.

El modelo mantendrá para el hombre el lugar (público) del trabajo en la industria, y para la mujer el lugar (privado) de trabajo en el hogar. No es necesario recordar aquí que el paradigma del trabajador fordista, el sujeto del fordismo, es un hombre heterosexual y de familia. Henry Ford propuso como meta, que dentro de sus fábricas se pagara a los trabajadores un salario suficiente para sostener a una familia y posteriormente poder comprar uno de los autos que producía. La producción binaria del género, tiene así uno de sus mejores ejemplos, en el apogeo del modelo fordista en los Estados Unidos, donde la mujer del hogar es el modelo femenino, y el obrero o el hombre de la industria o de los negocios, el modelo masculino.

La incorporación de las mujeres en los espacios industriales no rompe el modelo binario y por el contrario parece reforzarlo. Esta incorporación se da predominantemente, en periodos donde una amplia población femenina se halla disponible, al tiempo que la población masculina resulta ausente. Periodos como el de la guerra. La imagen de Rosie la remachadora, que se convertirá posteriormente en uno de los íconos del feminismo, surge como parte de la propaganda, que busca lograr la incorporación de mujeres a las industrias que durante la segunda guerra mundial se quedaban sin la mano de obra masculina. Resulta paradójico, pero desde la lectura que proponemos, Rosie más que como imagen de “liberación” femenina, debe ser pensada como la figura que permitió conducir la conducta de las mujeres, para su incorporación a los órdenes industriales del momento.

Los elementos de esta conducción fueron amplios y diversos, su forma puede verse reflejada en la gran cantidad de propaganda y posterior cubrimiento que impulsó el hecho, hacia principios de los años cuarenta. Para conseguir el objetivo, cinco estrategias y mensajes clave fueron desplegados: se apeló al deber patriótico de las mujeres, se les recordó la obligación de la buena esposa en el apoyo de los soldados en el frente, se animó a las mujeres a conseguir su propio sueldo y, finalmente, se envió el mensaje de la obrera glamorosa que no perdería sus cualidades femeninas en la fábrica (López 2014).

En agosto de 1943, la revista Life realizó un amplio reportaje alabando la labor de las nuevas obreras, resaltando el hecho de que ellas serían capaces de asumir el lugar dejado por los hombres luego de su incorporación al ejército, pero también que se trataba de chicas que tenían claro que al terminar la guerra volverán a sus labores domésticas: “en tiempos de paz ellas retornarán a sus familias y hogares, en tiempos de guerra han probado que ningún trabajo es demasiado duro para las mujeres americanas” (Life Magazin 1943: 17). La imagen de Rosie como parte integral de esta campaña, fue comisionada a su autor por la Westinghouse Company.


Imagen 1
We can do it!

Poster de Howard Miller, comisionado por la Wes- tinghouse Company’s War Production Coordinating Committee - 1942.

Doyle (2009).


Imagen 2
La cubierta del Saturday Evening Post elaborada por Norman Rockwell. La primera publicación en presentar el nombre de “Rosie”, para la imagen de la obrera rema- chadora. En ella, “Rosie” se halla pisando “Mein Kampf” de Adolfo Hitler.
Doyle, (2009).


Imagen 5
The American Liberty Girl “Capaz de hacer diferentes tipos de trabajos para apoyar el esfuerzo de la guerra”, otra de las portadas realizadas por Norman Rockwell en 1943 para el Saturday Evening Post.


Imagen 6
Portada de Life Magazine, agosto de 1943.
Doyle (2009)

La vinculación de mujeres a los espacios industriales se ve aparejada entonces de la valoración de la fortalezafísicaqueellas pueden llegar atener, determinando también cierto reconocimiento estratégico por parte de las empresas: el reconocimiento de que esta nueva fuerza trabajo puede llegar a ser más dócil y más barata. A pesar de esto, la relación mujer – trabajo industrial, no deja de ser problemática. El temor de que las mujeres perdieran sus características “femeninas” en el tránsito hacia las fábricas, fue un tema recurrente en la historia de la industrialización de la fuerza de trabajo femenina (Scott 2008). Este hecho determinará el enaltecimiento de un tipo de obrera capaz de traer las “cualidades femeninas” al trabajo. Características como la delicadeza, la castidad, el cuidado, la religiosidad, los sentimientos, son exaltadas entonces, convirtiéndose en cualidades que deben ser particularmente vigiladas y custodiadas —diremos aquí gobernadas—, para que no corran el peligro de “dañarse” dentro de las fábricas.

En este sentido, también en 1943 un manual del departamento de guerra de los Estados Unidos, recordaba a los supervisores de las “nuevas trabajadoras”, que ellas “no son un hombre, que son un substituto [...] plástico en vez de hierro”, y que de esta manera, tienen “nuevas características que las conducen a diferentes y muchas veces, superiores usos dentro de la industria” (US Ward Departament 1943: 2) puntualizando la flexibilidad y maleabilidad como cualidades que se atribuirán de ahí en adelante al trabajo de las mujeres. El ingreso de la fuerza laboral femenina a las industrias va aparejada así de una serie de prácticas de gobierno que buscan evitar el peligro de “contaminar y dañar” estas características, pero que ante todo, retomando las propuestas de Preciado (2011), desde un ordenamiento disciplinar, reproducen (disciplinan) y performan el género, haciendo útiles e instrumentales las cualidades de lo femenino en los espacios laborales.

Antes de pasar al siguiente punto en el que me dedicaré a lo que sucede al interior de la industria de flor cortada (IFC) en Colombia, resulta importante recordar que desde hace algunos años, diferentes autoras señalan con insistencia, el paulatino debilitamiento de los órdenes disciplinares. Este debilitamiento estaría relacionado con el tránsito del modelo fordista al modelo posfordista. Desde sus conceptualizaciones Preciado (2011), hablará del paso de una somatopolítica que denominará: farmacopornográfica. Dentro del tema que nosocupa, este desplazamiento implicará también, la aparición de nuevas formas degobierno, vinculadas a los espacios de trabajo.

Presentaré ahora, un análisis que permite aproximarnos a algunas de las formas particulares en las que opera la disciplinarización del género en los contextos laborales colombianos. Cuestionaré cómo se da el anudamiento género – trabajo, y cómo la reproducción binaria del género, la gubernamentalidad que atraviesa y produce los cuerpos generizados como femeninos, opera en nuestros contextos. Me interesa el aparato de gobierno que se despliega sobre las mujeres o, en palabras de Preciado (2011), que reproduce como ficción semiótico – material lo femenino. Aunque para mi análisis utilizaré entrevistas de trabajadoras, no pretendo centrar la atención en ellas sino en las formas de conducción de la conducta por las que se ven atravesadas. Para realizar este ejercicio, ubicaré mi discusión en el análisis del material etnográfico recogido en 4 empresas floricultoras de la Sabana de Bogotá, en el periodo comprendido entre 1995 y 2010.

(Re) producción del género en la industria de flor cortada en Colombia

Inicié mi vida laboral como psicóloga y en concreto como psicóloga organizacional, una denominación que dentro de la disciplina designa las operaciones que realiza la psicología al interior de los espacios de trabajo. Desde este lugar, observo los atravesamientos disciplinares y de género en los que se inscribe el trabajo de las áreas de gestión humana de las empresas, áreas que en nuestro medio han acogido tradicionalmente las labores de la psicología, típicamente vinculadas a la oferta de una serie de conceptos y tecnologías que buscan lidiar con la fuerza de trabajo de manera tal, que ésta pueda contribuir con la correcta marcha de las organizaciones (Pulido 2007: 28). En este sentido, en nuestro contexto la psicología ha estado fundamentalmente alineada con las lógicas capitalistas y con los dispositivos disciplinares - desarrollistas (Brigg 2002, 2009) que hasta el momento han sido predominantes en el país.

Colombia mantiene una enorme prevalencia de mujeres en las facultades de psicología, lo cual teje una continuidad con un gran predominio de mujeres psicólogas en las áreas de gestión humana de las empresas. En el periodo que analizo dentro de la IFC, la totalidad de las empresas agremiadas en la asociación de cultivadores tenían gerentes de gestión humana que eran mujeres. De igual forma, aproximadamente el setenta por ciento de las obreras – operarias de cultivo, eran mujeres (Sanmiguel-Valderrama 2007, Asocolflores 2010). En contraste, en este mismo periodo, solo una de estas empresas tiene una gerente general de sexo femenino.

Muchas de estas mujeres, entran a trabajar gracias a las expectativas que tienen las empresas sobre el desarrollo de su labor a partir de ciertas cualidades estereotipadas de lo femenino. Al indagar las razones de la selección de mujeres para los dos cargos a los que me he referido, las respuestas de los gerentes generales en relación a las operarias eran las siguientes: se trataba de “su delicadeza para manipular la flor”, “su estética al elaborar los ramos” y “su dedicación y responsabilidad, especialmente cuando se trata de madres cabeza de familia, necesitadas del trabajo”. En relación a la selección de mujeres para las áreas de gestión humana, las respuestas estaban vinculadas con el hecho de que “las mujeres se preocupan más por la gente y manejan mejor las relaciones humanas que los hombres”, y de esta manera: “son las más indicadas para manejar los conflictos laborales con los trabajadores” (Vargas-Monroy 2011, EGG1)3.

Efectivamente, la amenaza de sindicalización es uno de los elementos que determina la apertura de áreas de gestión humana dentro de la IFC y la vinculación de mujeres dentro de las mismas. Sobre este hecho es posible recuperar el siguiente fragmento:

Por allá a principios de los 80, se presentó el problema de una huelga laboral en una de las empresas. Sí, y obviamente la empresa desapareció. Fue una huelga que armó un sindicato, no había una experiencia de cómo manejar cosas como estas y la empresa se acabó, fue una situación muy complicada [...] en ese momento las empresas dijeron: bueno este tema laboral hay que mirarlo con atención y se decidió comenzar a trabajar para fortalecer el tema de gestión humana. Las empresas se organizaron con esta finalidad y ahí comenzó el impulso a los programas de gestión humana y así se origina y posteriormente se consolida, la gerencia de bienestar social de la asociación (Vargas-Monroy 2011, EGGHAC1).

Las entrevistas e historias de vida laboral de las 4 gerentes de gestión humana de las empresas donde se realizó esta indagación, dejan claro que todas ellas llegan al sector floricultor a través de gerentes generales que buscan: “mujeres que les garanticen un mejor manejo de los trabajadores” (Vargas-Monroy 2011, EGGH 1, EGGH 1, 2, 3 y 4). En tres de los casos, las áreas son abiertas después de un intento de sindicalización. Su elección, como lo cuentan dos de ellas, logra vencer a varios candidatos masculinos, pues lo que los gerentes generales buscaban eran “las cualidades que las mujeres podían traer a las áreas de gestión humana, en un trabajo con una población que era en su mayoría de mujeres trabajadoras” y donde la capacidad de “cuidar” a estas trabajadoras, resultaba un elemento central (Vargas- Monroy 2011, EGGH1).

De esta manera, como ellas lo ven, la capacidad de “cuidar” asociada comúnmente a las mujeres, resulta fundamental a la hora de tomar la decisión.

Es posible entonces proponer aquí la cualidad del cuidado requerida comúnmente en las mujeres, como un componente de la (re)producción y disciplinarización del género que he venido discutiendo. El cuidado propuesto como parte de una ética femenina (Guilligan 1982), debe ser entendido en este contexto4 fundamentalmente, como una cualidad central, performada y solicitada dentro de las formas de conducción de la conducta de las mujeres trabajadoras, en este caso en particular, de las gerentes de gestión humana. La utilización de los sentimientos y el “cuidado” en las recetas administrativas que utilizan estas gerentes y que determina una multiplicidad de prácticas de gestión humana5, no implicará una mejoría en las condiciones objetivas del trabajo de las operarias de la industria, pero sí logrará hacerlas sentir más vinculadas y reconocidas por la empresa6. Hecho que permite que funcionen “mejor”, a pesar de la creciente precarización de sus condiciones de trabajo. En este sentido, es posible retomar aquí el concepto de feminización del trabajo señalando con esta denominación, entre otros elementos7, la vinculación e instrumentalización de ciertas “cualidades femeninas” en los espacios de trabajo con miras a mantener los ordenamientos capitalistas contemporáneos (Parker 2016). Los conceptos de trabajo afectivo o trabajo del cuidado proporcionan, entre otras cosas, una herramienta de análisis útil para la exploración de nuevas vías de explotación laboral (Federici 2013).

Durante el periodo en que estas gerentes de gestión humana están en estas empresas, las áreas a su cargo crecen fuertemente. Algunas de ellas llegan a tener bajo su mando hasta 30 trabajadores, la mayoría mujeres y muchas de ellas psicólogas. Varias de estas dependencias logran un nivel de gerencia o subgerencia dentro de las empresas, apareciendo en los organigramas en el mismo nivel que otras áreas tan importantes para la industria, como las gerencias financieras o de producción. Durante el periodo en que ellas están a cargo, cuentan: “la amenaza sindical desaparece, o gracias al particular manejo que se hace con los trabajadores, se logran abrir sindicatos patronales” (Vargas-Monroy 2011, EGGH 1, 2, 3).

Género, clase y moralidad: elementos para un análisis de la colonialidad del trabajo

Existe una gran brecha de clase entre las gerentes de gestión humana y, en general, entre las psicólogas que se vinculan a este tipo de empresas y las operarias u operarios rasos. Las gerentes de gestión humana son en su mayoría mujeres de clase alta o media alta, con una formación universitaria completa. Las operarias, en particular en las empresas que se ubican en la periferia de Bogotá, suelen ser mujeres de extracción campesina, en muchas ocasiones desplazadas de otras zonas del país. Para las gerentes es claro que están trabajando predominantemente con mujeres y sus prácticas se dirigen a formar “buenas trabajadoras” y también “buenas mujeres, dentro de las trabajadoras”. Es lo que denominan en el momento: “una trabajadora integral” (Vargas-Monroy 2011, EGGH 1, 2, 3). La formación en algo que ellas denominan “buenas costumbres morales”, resulta de un elemento central de ese trabajo:

Cuando yo entré, había unos manejos que no debían ser. Eso cambió paulatinamente. Se trataba de relaciones que no estaban bien entre las operarias y los agrónomos, relaciones que iban más allá de lo normal en el trabajo, que yo no me atrevería a calificar, pero que no estaban bien. Todo el mundo se reía de esto, como si fuera lo más normal, entonces yo le dije al dueño: o usted me apoya en el cambio o no continuo, y él me apoyo. Bueno y entré yo a poner orden, un poco dirigiéndonos a un movimiento, de preservar las buenas costumbres morales, a decir bueno, esto no se maneja así de cualquier manera...” (Vargas-Monroy 2011, EGGH3).

Es siempre pensando que las personas no van a las empresas solo a trabajar sino a formarse como seres humanos, aquí buscamos una trabajadora integral. Entonces le damos mucho énfasis a esa formación, yo he trabajado en otras empresas y allá a esto no se le daba tanto énfasis, aquí sí, y yo creo que era distinto por los niveles más bajos de educación y formación de las personas, por las necesidades de desarrollo de esta gente, por su origen modesto y sus necesidades de formación (Vargas-Monroy 2011, EGGH2).

El ejercicio del “desarrollo” de unas mujeres a través de las intervenciones de otras mujeres, nos remite a un campo de crítica y discusión específico que se ha denominado Women in development. Adele Mueller (1986, 1988) ha propuesto en este sentido que el discurso del desarrollo permite situar al llamado tercer mundo en un lugar de dependencia en relación al primer mundo, emplazando los sesgos ideológicos de las mujeres consideradas “desarrolladas” (usualmente blancas, liberales y de las clases altas), como elementos estructuradores de los programas que ellas ejecutan, sobre otras mujeres que son consideradas en carencia frente a ciertas características deseables. En el mismo sentido, Erika Burman (1994) y Juliana Flórez (2002), han señalado la continuidad de los discursos desarrollistas con algunas teorías del desarrollo dentro de la psicología, donde alguien que se supone está desarrollado (aquí las gerentes de gestión humana), se constituye en la experta llamada a evaluar y “desarrollar” a otras, que no lo están.

Esta formación que promete el desarrollo dentro de cierto modelo hegemónico de lo femenino en una intervención que supervisa y legitima la dominación de una clase sobre otra, se traduce en este momento en prácticas de economización (fomento del ahorro, “administración” del hogar), prácticas moralizadoras (formación en valores como la responsabilidad, el esfuerzo en el trabajo, así como el establecimiento de una única pareja, la fidelidad conyugal y/o la castidad), pero también un grupo de prácticas, asociadas específicamente a las labores consideradas “femeninas” dentro de cierto tipo de “feminidad” deseada (cuidado corporal, formación en cocina, costura y arreglos navideños).

La noción misma de desarrollo ha sido ampliamente criticada y deconstruida por Arturo Escobar (1995, 2004), señalando sus elementos coloniales. Aquí el ideal femenino es el ideal de mujer que tienen las gerentes de gestión humana, que se corresponde con la imagen de la mujer blanca, o con aspiración de blancura (Castro-Gómez 2005) perteneciente a las clases altas, que reproduce los valores de las élites colombianas, que a su vez reproducen los modelos globales del momento. Es posible proponer entonces, que esta relación interventora-intervenida, transcribe la diferencia colonial que autoras como Ishita Banergee (2009) y Laura Stoler (1995) han discutido, al describir los procesos de formación de las mujeres de las colonias por parte de las mujeres europeas que viajan acompañando los procesos de colonización. A las mujeres racializadas como blancas se les confía en estos procesos la labor de cuidar cierta frontera, cierto ideal femenino que se asocia con las “buenas costumbres” y el cuidado de cierto ideal doméstico (Vargas- Monroy 2011). En clave de interseccionalidad, se puede afirmar que se trata de una particular somatopolítica disciplinar del género, es decir, la producción de un sujeto dentro de un dispositivo de género (Amigot y Pujal 2009) que aquí deber ser también racializado y donde se toma como ideal el modelo blanco dentro del cual han sido subjetivadas las gerentes de nuestra discusión.

En diversos espacios de trabajo, y en particular en las áreas de gestión humana, son las mismas mujeres con un nivel de jerarquización diferente al de las trabajadoras subordinadas, las que han ejecutado intervenciones sobre su conducta, siendo ellas mismas subjetivadas como instrumentos de una feminización y racialización, bajo la premisa de “formar” con sus acciones una mujer más civilizada/desarrollada, lo que reproduce y mantiene binarismos cruzados de género, raza y clase, en los espacios laborales (Vargas y Pujal 2013), estableciendo ordenamientos que, como Mohanty (2003) plantea, reproducen construcciones ideológicas. Esta división del trabajo determinada por elementos de género y raza, ha sido señalada por autoras del feminismo decolonial como un elemento central de la colonialidad del trabajo (Lugones 2008: 80).

Para cerrar, debo señalar que en los últimos años diversas autoras (Páez-Sepúlveda 2009, Vargas-Monroy 2011, Falquet 2011, Pulido y Carvajal 2013) registran un cambio paulatino en las formas de trabajo y en los modelos gerenciales que se están utilizando en las empresas colombianas. Con la entrada de procesos de flexibilización laboral mucho más agresivos, el modelo de gobierno de las mujeres en los espacios laborales parece apuntar hacia nuevos lugares. La entrada de nuevos modelos gerenciales ha impulsado formas de contratación tercerizadas, dentro de las cuales las áreas de gestión humana ya no resultan tan necesarias como antes. Dentro de las nuevas formas de trabajo se propone ahora una mujer “autónoma”, “empoderada” y “emprendedora”. Este elemento abre la discusión hacia las nuevas formas de conducción de la conducta, que parecen hoy comenzar a articularse al interior de los espacios de trabajo.

Referencias citadas

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Notas

1. Texto de la ponencia presen- tada el 4 de agosto de 2016, en el Congreso de la Asociación Latinoamericana de Estudios del Trabajo – ALAST.
3. Se citan las entrevistas con las siguientes convenciones: Gerente General 1 (EGG1). Gerente de Gestión Humana Asociación de Cultivadores (EGGHA1), Gerente de Gestión Humana 1, 2, 3 y 4 (EGGH 1,2,3,4).
4. Existe una larga discusión en relación con el problema de los trabajos del cuidado y la ética del cuidado. Solo mencionaré aquí el recorrido que sobre el tema realiza Luz Gabriela Arango, en un artículo donde se pregunta precisamente si el trabajo del cuidado debe ser pensado como servidumbre, como profesión o como ingeniería emocional. Ver: Arango (2011).
5. Prácticas como las de las áreas de capacitación y en particular de bienestar en las empresas, se ubi- carían dentro de esta pretensión.
6. Este elemento potencia un tipo de gubernamentalidad que se asocia claramente, a lo que algunos autores han denominado un modelo de “administración sentimental” de los trabajadores. Ver: Dávila (1985).
7. La denominación, ha sido utilizada en los últimos años, para referirse al modo como el contenido y las condiciones ac- tuales del trabajo, impuestas tras fuertes reestructuraciones locales y globales, se corresponden con la extensión tendencial de caracterí- sticas del trabajo tanto asalariado como no asalariado, histórica- mente asignado a las mujeres, al trabajo en sentido genérico. Ver: Malo, Marta (2001).


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